Первая часть, вторая. А сегодня мы поговорим о мотивации.
Если вам нужны помощники и соработники — укрепляйте и поддерживайте их. Если вам нужны волонтеры-«адаманты» (редкий вид, те самые «самостоятельные, ответственные волонтеры») — испытывайте кандидатов на прочность. Но помните, что прошедших такой отбор всегда будет мало.
Хотите бесконечно обслуживать волонтеров и иметь для себя дополнительных подопечных, тогда замените исходную мотивацию волонтера на нужную вам.
Укрепление мотивации — «допродажа» волонтерства, снятие ненужной ответственности
Важно понимать, что мы зовем волонтера не на дело само по себе, а на труд в организации и вместе с организацией. Мы рекрутируем не на дело, а на партнерство с организацией. И без волонтерской организации у волонтера мало что получится.
Рекрутинг по отношению к большинству кандидатов — это своего рода «допродажа» волонтерства и снятие ненужной ответственности, которые происходят через:
● подробное информирование о волонтерстве в вашей организации;
● подготовку и обучение (при необходимости);
● сопричастность доброму делу и бренду;
● знакомство на практике с организацией и ее миссией;
● через знакомство с командой;
● через знакомство с достижениями организации и волонтеров;
● через пробу себя.
«Допродажа» волонтерства начинается со знакомство со смыслами и фокусировки на конкретном деле, которое предстоит выполнять волонтеру. Да, призывом в рекламе часто работает своего рода «философия»: дети болеют, старикам одиноко, люди с инвалидностью замкнуты и т.п. И это все правда. Но именно это в силу всеохватности и множественности проблем может оттолкнуть человека, не дать ему привязки к его реальным силам.
Новичок приходит на первое знакомство со своей картиной в голове, со своими ожиданиями. Поэтому для рекрутера важно показать, что волонтерское дело состоит из простых вещей, одну из которых предлагают волонтеру. Это простое дело имеет характеристики, в том числе место и время. И бОльшего мы не требуем. Но в итоге в результате труда многих волонтеров будет сделано большое общее вполне конкретное дело. Результаты работы организации можно увидеть там-то и там-то.
Правильно организованное обучение способствует взятию ответственности, поскольку говорит, что, зачем, с кем, как, когда, при каких условиях надо делать и какой будет результат. Таким образом ответственность кандидата локализуется до размеров понятных ему, которые он может соотнести со своими повседневными делами и усилиями. А понимание результата дает кандидату ожидание и надежду на достижение своей цели — влияние на социальную проблему (улучшение жизни кого-то и т.п.).
Подавляющее большинство волонтеров приходят со своими тревогами и опасениями. А можно ли перестать волонтерить? А что надо делать, чтобы не причинить вред? А если меня не отпустят пораньше с работы? А как быть с привязанностью ко мне ребенка или с моей стороны к подопечному? А вдруг я не сработаюсь с другими волонтерами? А вдруг я расплачусь? Я почти ничего не умею и не знаю и т.п. Все эти вопросы необходимо снять. Очень полезно и эффективно начальное подробное информирование о работе волонтера, о системе его подчинения, о дальнейшем обучении, о том, за что он действительно отвечает и т.п.
Знакомство с командой и период стажерства — это продолжение «допродажи» волонтерства и снятия ненужной ответственности. Вместе с другими волонтерами уже в деле волонтер может найти свое место. И тогда он сам сможет сказать себе: мое волонтерство — это делать то-то и то-то вместе с теми-то и теми-то.
Так из чего же состоит рекрутинг?
Учитывая все сказанное выше, мы можем сформировать последовательность шагов рекрутинга, благодаря которым реализуется цель — вовлечь в волонтерскией проект (волонтерскую организацию) необходимое число волонтеров, способных качественно безвозмездно работать и достигнуть запланированного результата.
Основные шаги рекрутинга можно представить так:
- Реклама (призыв) — вовлечение тех, кто готов волонтерить (работать безвозмездно);
- Связь с человеком после рекламы, приглашение на очную (онлайн) встречу-знакомство;
- Встреча-знакомство для начального информирования, снятия тревоги, ответов на вопросы, укрепления мотивации:
○ представление ведущего встречу-знакомство как уполномоченного лица от организации,
○ рассказ о волонтерстве и об организации — о том, кто вы, что и зачем делаете, кто такой волонтер в вашей организации и как он встроен в организацию,
○ рассказ о том, что работа посильная, что волонтеры и координаторы (тим-лидеры) — обычные люди, и они справляются,
○ знакомство с кандидатом, прояснение его мотивации и его отношения к сказанному ранее,
○ разговор о формальных условиях работы волонтеров,
○ ответы на вопросы.
- Начальное предметное решение кандидата, выбор направления (кандидат принимает решение сам);
- Анкетирование кандидата (если необходимо, подробное);
- Передача данных сотруднику, ответственному за направление, выбранное кандидатом (координатору, тим-лидеру и т.п. — то есть, тому сотрудником, под чьим руководством будет работать волонтер);
- Встреча кандидата с координатором (тим-лидером и т.п.):
○ представление координатора (тим-лидера) как уполномоченного лица от организации,
○ рассказ о том, почему и зачем работает это направление, что важное делается и какой результат,
○ рассказ о том, что конкретно делается, как устроена работа волонтеров (желательно с презентацией),
○ рассказ о том, что работа посильная, что волонтеры и координаторы — обычные люди и они справляются,
○ знакомство с кандидатом, прояснение его мотивации и его отношения к сказанному ранее,
○ обсуждение правил и формальностей,
○ ответы на вопросы кандидата,
○ согласие кандидата на выполнение правил и условий допуска.
- Итоговое принятие решения кандидатом (кандидат принимает решение сам);
- Заключение договора (при необходимости);
- Выполнение кандидатом условий допуска (сбор справок и т.п.);
- Подготовка (обучение) кандидата к работе в конкретном направлении (если необходимо);
- Стажировка;
- Начало работы волонтера-новичка в вашей организации.
Больше узнать о теории и практике волонтерства вы можете в нашей библиотеке «Школы социального волонтерства».